お客様からのＱ＆Ａの事例です

〔Ｑ１〕

「分析結果は本人にフィードバックした方が良いでしょうか？」

「フィードバックする場合、気を付ける事はありますか？」

〔Ａ１〕

下記のケースであれば共有しても大丈夫です

・入社後の育成、成長支援を目的としている
・定着率向上、自己理解促進を狙っている
・上司や人事がフォローできる体制がある

 

気を付ける事

――――――――――――――
■ ポイント①

１枚目のみ見せる
――――――――――――――

分析結果を見せる場合は、できれば1枚目のみにしてください。

2～3枚目を見せると、判定結果や職種の向き不向きが表示されているので、本人のモチベーションの低下につながる可能性があります。

――――――――――――――
■ ポイント②

「診断」ではなく「傾向」として伝える
――――――――――――――

CUBIC適性検査は、性格を決めつけるものではありません。

「あなたは○○な性格です」と断言して伝えるよりも、「このような傾向が出やすい、〇〇という結果です」と伝える方が効果的です。　

この一言を添えるだけで、本人の受け止め方は大きく変わります。

 

――――――――――――――
■ ポイント③

伝える順番は
「強み・良い点 → 注意点 → 仕事での活かし方・工夫の仕方」
――――――――――――――

いきなり課題や弱点から入ると、防衛反応や不信感を招きやすくなります。

 

まずは
・どんな強みや良い点があるのか
・その強みが仕事でどう活きるのか

を伝えたうえで、「注意点」「仕事での活かし方・工夫の仕方」を添えるのが効果的です。

 

【伝え方の型】

　1．強み・良い点
　2．注意が必要な点
　3．仕事での活かし方・工夫の仕方

 

【例】

「協調性が高く、周囲と円滑に仕事を進めやすい結果です。一方で、遠慮しすぎて意見を出しにくい場面も出やすいかもしれません。チームでは“自分の考えを言語化する”ことを意識すると、より力を発揮できそうですね。」

――――――――――――――
■ ポイント④

人事評価・処遇と直結させない
――――――――――――――

フィードバックは、評価・処遇のためではなく、自己理解と成長支援のためであることを伝え、必ず明確にしましょう。

「この結果で評価が決まる」と感じさせてしまうと、本来の目的である育成・定着につながりません。

――――――――――――――
■ ポイント⑤

本人の実感を必ず聞く
――――――――――――――

一方的に説明しないことが重要です。

「結果では〇〇という傾向が出ているけれど、自分ではどう感じますか？」

「ご自身の感覚としてはどうですか？」

「当てはまる部分、違うと感じる部分はありますか？」

 

本人が「確かにそういう面があるかもしれません」と納得することで、初めて自己改善や成長のスイッチが入ります。
もし本人の実感とズレがある場合は、その「ギャップ」を話し合うこと自体が、相互理解の深い対話になります。
対話型フィードバックが成功のカギです。

――――――――――――――
■ ポイント⑥

「信頼性係数」をチェックする
――――――――――――――

CUBIC適性検ならではの重要ポイントが「信頼係数」の数値です。
もし、この項目に「回答に矛盾がある」が出ている場合、CUBIC適性検査の結果を鵜呑みにしてフィードバックするのは逆効果です。

 

――――――――――――――

 

CUBIC適性検査は、採用の合否を判断するためだけのツールではありません。

応募者、社員一人ひとりの特性を理解し、
・どのように関われば力を発揮しやすいのか
・どんな環境で定着しやすいのか
を考えるための、育成・定着支援ツールとしても活用できます。

 

適性検査のフィードバックについても、「必ず行う・必ず行わない」という正解があるわけではなく、企業様の採用目的、育成方針、職場環境に合わせて設計することが重要です。

 

CUBICは、「見るだけで終わらせる検査」ではなく、人材を活かすための判断材料として使ってこそ価値を発揮します。

 

 

――――――――――――――

ご不明な点がございましたらどうぞお気軽にお問い合わせください。

今後も、CUBIC適性検査を現場でより効果的に活用するための具体的な運用ポイントや事例をご紹介していきます。

それでは、次回もどうぞお楽しみに。