Q．CUBIC適性検査ではどのようなことが分かりますか？

A．CUBIC適性検査では、応募者や従業員の「性格特性」「職務適性」「ストレス耐性」「コミュニケーション傾向」「基礎能力（能力検査実施時）」などを総合的に把握できます。

面接だけでは見えにくい特性を客観的なデータとして確認できるため、採用のミスマッチ防止や適材適所の人材配置に役立ちます。

CUBIC適性検査で主に分かる内容は次のとおりです。

1. 性格特性

責任感、積極性、協調性、行動力、慎重さなど、仕事に影響する性格や行動傾向を把握できます。応募者一人ひとりの強みや注意すべき点を客観的に確認できます。

2. 職務適性

営業職、事務職、技術職、管理職など、それぞれの職務に適した特性を確認できます。採用だけでなく、配属や異動の判断材料としても活用されています。

3. ストレス耐性

仕事上のプレッシャーや環境変化への適応力、精神的な負荷への耐性を把握できます。ストレス耐性を確認することで、早期離職のリスクを考慮した採用や配属の参考になります。

4. コミュニケーション傾向

周囲との関わり方や対人関係の特徴を把握できます。チームワークや顧客対応が求められる職種では、面接だけでは分かりにくいコミュニケーションの特性を確認できます。

5. 基礎能力（能力検査）

能力検査を実施した場合は、言語理解力や数的処理能力など、業務に必要な基礎能力を確認できます。性格面だけでなく、業務遂行に必要な能力を総合的に評価できます。

採用活動での活用例

CUBIC適性検査は、次のような場面で活用されています。

• 面接で重点的に確認すべきポイントを把握する
• 自社の求める人物像との適性を確認する
• 配属先や担当業務の参考にする
• 採用後の教育や育成計画に活用する
• 早期離職のリスクを把握する

当社では22年以上にわたりCUBIC適性検査の導入支援を行ってきました。

その経験からも、適性検査は「採用の合否を決めるためだけ」ではなく、面接の質を高め、採用後の定着や育成につなげるためのツールとして活用することが重要だと考えています。

CUBIC適性検査では、どのようなことが分かりますか？

関連ページ

• CUBIC適性検査とはどのような適性検査ですか？
• CUBIC適性検査の結果の見方

Q．CUBIC適性検査とはどのような適性検査ですか？

A．CUBIC適性検査とは、応募者や従業員の「性格特性」「職務適性」「ストレス耐性」「基礎能力」などを多角的に分析し、採用や人材配置、人材育成に活用できる適性検査です。

面接だけでは把握しにくい個人の特性を客観的なデータで可視化し、採用判断や配属の参考資料として多くの企業で活用されています。

CUBIC適性検査では、主に次のような項目を把握できます。

• 性格・行動特性
• 職務への適性
• コミュニケーション傾向
• ストレス耐性
• 意欲・価値観
• 基礎能力（能力検査を実施した場合）

採用活動では、「自社で活躍できる人物像に合っているか」「面接で確認すべきポイントはどこか」を客観的に把握できるため、面接の精度向上や採用ミスマッチの防止に役立ちます。

また、採用だけでなく、配属・異動・管理職登用・社員教育など、人材マネジメント全般で活用されています。

当社では、22年以上にわたりCUBIC適性検査の導入支援を行い、多くの企業の採用活動をサポートしてきました。

業種や職種に応じた活用方法についてもご案内しておりますので、初めて導入をご検討される企業様も安心してご相談いただけます。

CUBIC適性検査とは、どのような適性検査ですか？

関連ページ

• CUBIC適性検査とは？

この記事で分かること

✓ 採用してはいけない人の特徴7選

✓ 面接で見抜くポイント

✓ 採用ミスマッチを防ぐ方法

✓ 中小企業が採用失敗を減らす方法

この記事の結論

採用してはいけない人には、

• 他責思考が強い
• 転職回数が極端に多い
• 学ぶ姿勢がない

などの共通点があります。

ただし面接だけでは見抜けないケースも多いため、適性検査など客観的な評価も活用することが重要です。

「良い人そうだったのに…」採用後の後悔を経験していませんか？

「面接ではハキハキ受け答えしていたのに、入社したら全く指示を聞かない…」

「人柄が良さそうだったので採用したが、3か月で退職してしまった…」

「経歴は申し分なかったのに、周囲とトラブルばかり起こしている…」

中小企業の社長や採用担当者であれば、一度はこのような採用失敗を経験したことがあるのではないでしょうか。

採用活動には多くの時間と費用がかかります。

求人広告費、面接時間、教育コスト、現場のサポート工数などを考えると、1人の採用失敗による損失は数十万円から数百万円に及ぶケースも珍しくありません。

実際に当社へご相談いただく企業様からも、

「面接だけでは見抜けなかった」

「履歴書では分からなかった」

という声を数多くいただいています。

しかし、採用で失敗しやすい人には共通する特徴があります。

もちろん、この記事で紹介する特徴に当てはまる人が全員問題社員になるわけではありません。

ただし、採用時に慎重な見極めが必要なサインであることは間違いありません。

この記事では、

• 採用してはいけない人の特徴7選

• 面接で見抜くポイント

• 採用失敗を減らす方法

について詳しく解説します。

この記事を読むことで、採用後に「こんなはずじゃなかった…」と後悔する確率を大きく減らすことができるでしょう。

採用してはいけない人とは？

まず最初にお伝えしたいことがあります。

採用してはいけない人とは、「能力が低い人」ではありません。

本当に注意すべきなのは、

「会社に悪影響を与える可能性が高い人」です。

どれだけ優秀でも、

• 協調性がない
• 指示に従わない
• 他責思考が強い
• すぐ辞める

という人は組織全体に大きな損害を与える可能性があります。

特に中小企業では一人の影響力が大きいため、採用の失敗が会社全体に与えるダメージも大きくなります。

それでは具体的な特徴を見ていきましょう。

特徴① 他責思考が強い人

採用で最も注意したいのが他責思考の人です。

他責思考とは、

「失敗や問題の原因を常に他人や環境のせいにする考え方」です。

例えば面接で過去の退職理由を聞いた際、

• 上司が悪かった

• 会社の制度が悪かった

• 同僚が協力してくれなかった

• 評価制度が納得できなかった

など、すべて他人のせいにしている人は要注意です。

もちろん本当に会社側に問題があった可能性もあります。

しかし複数の転職理由がすべて他責で説明される場合は危険信号です。

なぜ危険なのか？

入社後も同じ傾向が続くからです。

• 売上が上がらない
  →商品が悪い

• ミスをした
  →教え方が悪い

• 人間関係が悪化した
  →周囲が悪い

このような考え方では成長も改善も期待できません。

面接で確認する質問

「これまでの仕事で最も大きな失敗は何でしたか？」

その回答の中に、

「自分の改善点」が含まれているか確認しましょう。

特徴② 転職回数が極端に多い人

転職回数だけで判断してはいけません。

しかし、短期間の転職を繰り返している人は慎重に見極める必要があります。

例えば

• 1年未満で退職

• 半年で退職

• 3か月で退職

を何度も繰り返しているケースです。

実際によくあるケース

ある企業では、営業経験豊富な40代男性を採用しました。

職務経歴書も立派で面接評価も高かったため即採用。

しかし入社から4か月後に退職。

調べてみると過去10年間で8回転職していました。

どの会社でも同じような理由で短期間退職を繰り返していたのです。

見るべきポイント

重要なのは回数ではなく理由です。

• キャリアアップ

• 会社の倒産

• 転居

など合理的な理由がある場合もあります。

転職理由の一貫性を確認しましょう。

特徴③ 自己評価が異常に高い人

自己肯定感が高いことは悪いことではありません。

しかし、実績以上に自分を高く評価している人は注意が必要です。

面接でよくある例

「私は営業が得意です」

↓

売上実績を聞く

↓

具体的な数字が出てこない

このようなケースです。

本当に成果を出している人は、

• 売上

• 契約件数

• 達成率

など具体的な数字を語れます。

入社後に起こりやすい問題

• 指導を受け入れない

• 自分のやり方に固執する

• 周囲との摩擦が増える

結果として組織への悪影響が発生します。

面接での確認方法

「その成果をどのように達成しましたか？」

「チームの貢献はありましたか？」と深掘り質問を行いましょう。

特徴④ コミュニケーションが一方通行な人

面接中、ずっと自分の話ばかりする人はいませんか？

こうしたタイプも注意が必要です。

具体例

質問に対して

• 話が長い

• 質問と回答がずれる

• 相手の反応を見ない

という傾向があります。

入社後のリスク

職場では

• 報連相不足

• 顧客とのトラブル

• 社内連携の悪化

が発生しやすくなります。

特に中小企業では社員同士の連携が重要です。

コミュニケーション能力は単なる話し上手ではありません。

相手の話を理解し、適切に伝える能力です。

面接中の会話そのものを観察することが重要です。

特徴⑤ ストレス耐性が極端に低い人

仕事には必ずストレスが発生します。

顧客対応、納期、人間関係、売上目標など、どの職種にもプレッシャーは存在します。

もちろん、ストレスを感じない人はいません。

しかし問題なのは、

「少しのストレスで仕事が継続できなくなる人」です。

採用時に見られるサイン

面接時に過去の困難な経験を質問した際、

• 嫌な上司がいたので辞めた

• クレーム対応がつらかった

• ノルマが苦しかった

という話だけで終わる場合があります。

重要なのは、「どう乗り越えたのか」です。

困難な状況でも工夫しながら前進した経験がある人は、入社後も成長する可能性があります。

一方で、困難な状況から常に逃げる選択をしてきた人は、入社後も同じ行動を繰り返す傾向があります。

面接で確認したい質問

「これまで最も大変だった仕事は何ですか？」

「その時どのように乗り越えましたか？」

この質問への回答には、その人のストレス耐性が表れます。

特徴⑥ 学ぶ姿勢がない人

採用市場では、「経験者を採用したい」と考える企業が多くあります。

しかし実際には、経験よりも重要なものがあります。

それが「学ぶ姿勢」です。

危険な発言例

• 前職ではこうしていました

• そのやり方は知っています

• 今さら勉強する必要はありません

このような発言が多い人は要注意です。

なぜ危険なのか？

時代も市場も常に変化しています。

過去の成功体験だけで成果を出し続けることはできません。

特に中小企業では、

• 新しい業務への対応

• 複数業務の兼任

• 変化への適応

が求められます。

学ぶ姿勢がない人は組織の成長を止めてしまう可能性があります。

見極めポイント

面接では、

「最近学んだことはありますか？」

「仕事のために勉強していることはありますか？」

と質問してみましょう。

具体的な回答が出てくる人は成長意欲が高い傾向があります。

特徴⑦ 価値観が会社と合わない人

最後に最も見落とされやすいポイントです。

それは

「価値観のミスマッチ」です。

能力が高くても、会社の価値観と合わなければ長続きしません。

例えば、

会社側

• チームワーク重視

• 助け合い文化

• 長期的な成長

応募者側

• 個人成果重視

• 自由優先

• 短期成果重視

このような場合、お互いに不幸になる可能性があります。

実際によくある事例

営業成績トップクラスの人材を採用した企業がありました。

しかし入社後、

• 情報共有しない

• チーム活動に参加しない

• 周囲と衝突する

という問題が発生しました。

能力は高くても、会社文化に適応できなかったのです。

結果として1年以内に退職となりました。

採用では能力だけでなく、

「自社との相性」

も確認する必要があります。

採用してはいけない人を面接だけで見抜くのは難しい

ここまで7つの特徴を紹介してきました。

しかし現実問題として、面接だけで全てを見抜くことは簡単ではありません。

なぜなら応募者も面接対策をしているからです。

面接では誰もが良い印象を与えようとします。

実際に、

• 履歴書

• 職務経歴書

• 面接

だけで採用を決定した結果、

入社後にミスマッチが発覚するケースは少なくありません。

だからこそ最近では、客観的なデータを活用する企業が増えています。

採用失敗を減らすために企業が取り組むべきこと

採用失敗を減らすためには、

次の3つが重要です。

① 面接を仕組み化する

面接官の感覚だけに頼らないことです。

質問内容や評価基準を統一しましょう。

② 複数人で評価する

1人の面接官だけでは判断に偏りが出ます。

複数の視点で評価することで精度が向上します。

③ 適性検査を活用する

面接だけでは見抜けない

• ストレス耐性

• 協調性

• 責任感

• 積極性

• 安定性

などを客観的に把握できます。

CUBIC適性検査が採用ミスマッチ防止に役立つ理由

採用担当者が最も困るのは、

「入社してから問題が発覚すること」です。

CUBIC適性検査では、応募者の性格傾向や行動特性を数値化し、面接だけでは見えない部分を可視化できます。

例えば、

• ストレスへの強さ

• 指示への従順性

• 対人関係の傾向

• 主体性

• 協調性

などを事前に把握できます。

そのため、採用後のミスマッチ防止に役立ちます。

実際にCUBIC適性検査を導入している企業からは、

「面接では分からなかった部分が見えた」

「採用判断に自信が持てるようになった」

という声も多くいただいています。

よくある質問（FAQ）

Q. 採用してはいけない人の特徴に当てはまる人は絶対に採用してはいけませんか？

いいえ。

この記事で紹介した特徴はあくまで注意すべきサインです。

総合的に判断することが重要です。

Q. 面接だけで見抜くことはできますか？

ある程度は可能です。

しかし限界があります。

面接だけでなく、適性検査や複数回面接を組み合わせることで精度が向上します。

Q. 中小企業でも適性検査は必要ですか？

むしろ中小企業ほど重要です。

社員数が少ない企業では、一人の採用失敗が組織全体へ大きな影響を与えるためです。

Q. 適性検査を導入すると離職率は下がりますか？

適性検査だけで離職率が下がるわけではありません。

しかし採用ミスマッチを減らすことで、早期離職のリスク軽減につながります。

まとめ

採用してはいけない人の特徴として、

• 他責思考が強い

• 転職回数が極端に多い

• 自己評価が異常に高い

• コミュニケーションが一方通行

• ストレス耐性が低い

• 学ぶ姿勢がない

• 価値観が会社と合わない

という7つのポイントを紹介しました。

採用は会社の未来を決める重要な投資です。

「良い人そうだから」

「なんとなく印象が良かったから」

だけで判断すると、後々大きな損失につながる可能性があります。

面接だけに頼らず、客観的な評価手法も活用しながら、自社に合った人材を見極めることが重要です。

採用ミスマッチを減らしたい企業様へ

CUBIC適性検査では、応募者の性格特性や行動傾向を可視化し、採用判断をサポートしています。

採用失敗による損失を防ぎたい方は、ぜひ資料をご請求ください。

▶ CUBIC適性検査の資料請求はこちら

▶ CUBIC適性検査の詳細を見る

仕事ができる人の共通点
「すぐにやる人」と「先送りする人」の違い

今回は、CUBIC適性検査のWEB（オンライン）受検を通じて見えてくる、
「仕事ができる人の特徴」についてお話したいと思います。

WEB受検をご利用いただく際に、

「〇月〇日までに受検してください」

と締切日をご案内しているかと思います。

その中で、興味深い傾向があります。

それは、

・ご案内後すぐに受検する人
・締切ギリギリで受検する人

に分かれるということです。

もちろん、忙しさやタイミングの問題もありますので、一概には言えません。

しかし、長年多くの受検者を見ていると、仕事で成果を出している人や、周囲から信頼されている人には、

「頼まれたことをすぐにやる」

という傾向が強く見られます。

反対に、

・後回しにする
・締切ギリギリまで動かない
・着手が遅い

という傾向が強い人は、仕事でも

「対応が遅れる」
「報告が後回しになる」
「ミスや漏れが増える」

などにつながるケースも少なくありません。

実際、優秀な人ほど

「まず着手する」
「すぐ返事する」
「小さくても早く動く」

という行動習慣を持っています。

仕事は、スピードだけですべてが決まるわけではありません。
しかし、行動が早い人ほど、

・経験値が増える
・改善スピードが上がる
・周囲から信頼される

ため、結果として成果につながりやすくなります。

逆に、「先送り」は組織に少しずつ悪影響を与えます。

・業務が停滞する
・周囲への負担が増える
・確認や催促が必要になる
・組織全体のスピードが落ちる

など、企業の成長のブレーキになってしまう場合もあります。

そのため、組織づくりにおいては、

「すぐやる習慣」

を育てることが非常に重要です。

例えば、

■ 仕事の期日を明確にする
■ ToDo管理を習慣化する
■ 報告ルールを決める
■ 行動が早い人を評価する

といった積み重ねが、組織の行動力向上につながります。

採用や育成において、

「すぐにやる人」を増やすことは、組織全体の成長スピードを上げることにもつながります。

CUBIC適性検査のWEB受検においても、
「すぐに受検する人」と
「締切直前に受検する人」では、
採用後の仕事の成果について、差が出ているようです。

今後の採用・育成の参考にしていただければ幸いです。

誠に勝手ながら下記の期間をゴールデンウィーク休業とさせていただきます

ゴールデンウィーク休業期間

2026年5月2日（土）～ 5月6日（水）

※5月7日（木）より通常営業いたします

最終受付について

5月1日（金）は、17時までの受付分を当日中にお渡しいたします。

17時以降の受付分につきましては、5月7日（木）以降のお渡しとなりますので、あらかじめご了承ください。

※休業期間中も出社時には可能な範囲で対応いたします

休業期間中の受検について

・回答用紙のFAX、メール受付
・WEB／オンライン受検のご利用

上記は24時間ご利用可能です。ただし、結果のお渡しは5月7日（木）となります。

ご不便をおかけいたしますが、何卒ご理解賜りますようお願い申し上げます。

不採用でも応募者に好印象を与えることができる
あなたの会社の信頼度を高めるCUBIC適性検査の使い方

不採用でも会社の印象を悪くしないコツは、「能力ではなく“相性”で伝えること」です。

採用活動において、多くの企業様が悩まれるのが「不採用の伝え方」です。

　・どう伝えれば角が立たないか
　・クレームにならないか
　・会社の印象を下げないか

こうした不安から、無難で事務的な連絡になってしまい、結果として応募者に冷たい印象を与えてしまうケースも少なくありません。

しかし、不採用対応は単なる連絡業務ではなく、企業の信頼やブランドイメージを左右する重要な接点です。
応募者は「採用されたかどうか」だけでなく、「どのように扱われたか」を強く記憶に残します。

そのため、不採用であっても伝え方次第で、
　・会社への印象向上
　・将来的な再応募
　・口コミリスクの回避
といったプラスの効果につながります。

一方で、伝え方を誤ると、
　・納得感のない不満
　・問い合わせやクレーム
　・SNSや口コミでの悪評
といったリスクにもつながります。

そこで重要なのが、「否定」ではなく「マッチングの問題として伝える」という視点です。
さらに、適性検査などの客観的な判断材料を活用することで、公平性と納得感のある不採用対応が可能になります。

すぐ使える例文

この度はご応募いただき、誠にありがとうございました。
面接および適性検査の結果を踏まえ、慎重に選考を進めさせていただきました。
その結果、今回の募集ポジションに求められる業務特性との適性を総合的に判断し、誠に恐縮ではございますが、今回は見送らせていただく判断となりました。

なお、本結果は能力の優劣によるものではなく、あくまで“今回の職務との相性”を踏まえた判断となります。
何卒ご理解賜りますようお願い申し上げますとともに、今後のご活躍を心よりお祈り申し上げます。

ワンポイント解説

①「能力不足」とは言わない

不採用理由として最も避けるべきなのが、「能力が足りない」「スキル不足」といった直接的な表現です。
このような伝え方は、応募者の自尊心を傷つけやすく、反発や不満につながる可能性があります。
代わりに、「今回のポジションとの適性」や「業務との相性」という表現に置き換えることで、あくまで「マッチングの問題」として伝えることができます。
ポイントは、「否定」ではなく「不一致」を伝えることです。

②「相性」「適性」という言葉を使う

「相性」「適性」という言葉は、応募者にとっても受け入れやすいキーワードです。
なぜなら、「優劣ではない」「環境や役割によって変わる」というニュアンスを自然に含むからです。
例えば、「当社には合わない人材」ではなく、「今回の職務との適性を踏まえ」と表現するだけで、印象は大きく変わります。
この“言葉選び”が、納得感を左右します。

③「客観的な基準」を入れる

不採用時の納得感を高める最大のポイントは、「主観ではなく客観で判断している」と伝えることです。
面接官の印象だけで判断しているように見えると、応募者は「なぜ落ちたのか分からない」と感じやすくなります。

そこで有効なのが、適性検査などの「第三者的な評価軸」です。
例えば、「面接および適性検査の結果を総合的に判断し」と一言添えるだけで、「公平性、一貫性、納得感」が一気に高まります。
これは、会社側にとっても「説明責任」を果たす上で大きなメリットです。

④ 詳細は説明しすぎない

意外と多いのが、「丁寧に説明しようとして逆にトラブルになるケース」です。
例えば、
・性格の弱点を具体的に伝える
・評価内容を細かく開示する
こうした対応は一見親切ですが、
「反論、感情的な対立、さらなる問い合わせ」を招く可能性があります。

そのため、不採用理由は「抽象度を保ったまま伝える」ことが重要です。
「総合的に判断した結果」「適性を踏まえた判断」といった表現で、「納得感は出すが、踏み込みすぎない」バランスがポイントです。

⑤ スピードと誠実さも重要

連絡が遅い、事務的すぎるといった対応は不信感につながります。
迅速かつ丁寧な対応を心がけることで、会社としての信頼感を高めることができます。

まとめ

不採用対応の本質は、「断ること」ではなく「関係を壊さないこと」です。

伝え方を少し工夫するだけで、会社の印象は大きく変わります。
採用は「選ぶ場」であると同時に、会社が選ばれる場でもあるという視点が重要です。

CUBIC適性検査は、採用時の見極め精度を高めるだけでなく、「納得される不採用」を実現し、クレームやトラブルを未然に防ぐツールとしても多くの企業様にご活用いただいております。

採用の質と企業の信頼を守るために、今後ともぜひご活用ください。

お客様からのＱ＆Ａの事例です

〔Ｑ１〕

「分析結果は本人にフィードバックした方が良いでしょうか？」

「フィードバックする場合、気を付ける事はありますか？」

〔Ａ１〕

下記のケースであれば共有しても大丈夫です

・入社後の育成、成長支援を目的としている
・定着率向上、自己理解促進を狙っている
・上司や人事がフォローできる体制がある

気を付ける事

――――――――――――――
■ ポイント①

１枚目のみ見せる
――――――――――――――

分析結果を見せる場合は、できれば1枚目のみにしてください。

2～3枚目を見せると、判定結果や職種の向き不向きが表示されているので、本人のモチベーションの低下につながる可能性があります。

――――――――――――――
■ ポイント②

「診断」ではなく「傾向」として伝える
――――――――――――――

CUBIC適性検査は、性格を決めつけるものではありません。

「あなたは○○な性格です」と断言して伝えるよりも、「このような傾向が出やすい、〇〇という結果です」と伝える方が効果的です。　

この一言を添えるだけで、本人の受け止め方は大きく変わります。

――――――――――――――
■ ポイント③

伝える順番は
「強み・良い点 → 注意点 → 仕事での活かし方・工夫の仕方」
――――――――――――――

いきなり課題や弱点から入ると、防衛反応や不信感を招きやすくなります。

まずは
・どんな強みや良い点があるのか
・その強みが仕事でどう活きるのか

を伝えたうえで、「注意点」「仕事での活かし方・工夫の仕方」を添えるのが効果的です。

【伝え方の型】

　1．強み・良い点
　2．注意が必要な点
　3．仕事での活かし方・工夫の仕方

【例】

「協調性が高く、周囲と円滑に仕事を進めやすい結果です。一方で、遠慮しすぎて意見を出しにくい場面も出やすいかもしれません。チームでは“自分の考えを言語化する”ことを意識すると、より力を発揮できそうですね。」

――――――――――――――
■ ポイント④

人事評価・処遇と直結させない
――――――――――――――

フィードバックは、評価・処遇のためではなく、自己理解と成長支援のためであることを伝え、必ず明確にしましょう。

「この結果で評価が決まる」と感じさせてしまうと、本来の目的である育成・定着につながりません。

――――――――――――――
■ ポイント⑤

本人の実感を必ず聞く
――――――――――――――

一方的に説明しないことが重要です。

「結果では〇〇という傾向が出ているけれど、自分ではどう感じますか？」

「ご自身の感覚としてはどうですか？」

「当てはまる部分、違うと感じる部分はありますか？」

本人が「確かにそういう面があるかもしれません」と納得することで、初めて自己改善や成長のスイッチが入ります。
もし本人の実感とズレがある場合は、その「ギャップ」を話し合うこと自体が、相互理解の深い対話になります。
対話型フィードバックが成功のカギです。

――――――――――――――
■ ポイント⑥

「信頼性係数」をチェックする
――――――――――――――

CUBIC適性検ならではの重要ポイントが「信頼係数」の数値です。
もし、この項目に「回答に矛盾がある」が出ている場合、CUBIC適性検査の結果を鵜呑みにしてフィードバックするのは逆効果です。

――――――――――――――

CUBIC適性検査は、採用の合否を判断するためだけのツールではありません。

応募者、社員一人ひとりの特性を理解し、
・どのように関われば力を発揮しやすいのか
・どんな環境で定着しやすいのか
を考えるための、育成・定着支援ツールとしても活用できます。

適性検査のフィードバックについても、「必ず行う・必ず行わない」という正解があるわけではなく、企業様の採用目的、育成方針、職場環境に合わせて設計することが重要です。

CUBICは、「見るだけで終わらせる検査」ではなく、人材を活かすための判断材料として使ってこそ価値を発揮します。

――――――――――――――

ご不明な点がございましたらどうぞお気軽にお問い合わせください。

今後も、CUBIC適性検査を現場でより効果的に活用するための具体的な運用ポイントや事例をご紹介していきます。

それでは、次回もどうぞお楽しみに。

今年も残すところわずかとなりました。
本年も多くの企業様にCUBIC適性検査をご利用いただき、心より御礼申し上げます。

さて、誠に勝手ながら下記の期間を年末年始休業とさせていただきます。

年末年始休業期間

2025年12月27日（土）～ 2026年1月4日（日）

※1月5日（月）より通常営業いたします

年内最終受付について

12月26日（金）は、17時までの受付分を当日中にお渡しいたします。

17時以降の受付分につきましては、1月5日（月）以降のお渡しとなりますので、あらかじめご了承ください。

※休業期間中も出社時には可能な範囲で対応いたします

休業期間中の受検について

・回答用紙のFAX、メール受付
・WEB／オンライン受検のご利用

上記は24時間ご利用可能です。
ただし、結果のお渡しは1月5日（月）となります。

ご不便をおかけいたしますが、何卒ご理解賜りますようお願い申し上げます。

来年もお客様によりご満足いただけるCUBIC適性検査をご提供できるよう、スタッフ一同努めてまいります。引き続きよろしくお願い申し上げます。

「半額キャンペーンも継続中です！」

　「この機会に、ぜひご利用ください」

今回のご案内

在職中の社員・パート向けCUBIC適性検査
“半額キャンペーン”実施中！

採用時だけでなく、在職中の社員のストレス耐性の把握や成長度、適性の再確認に活用しませんか？

通常1名2,200円（税込）のところ、
今回は半額の【1,100円（税込）】でご利用いただけます！

◆キャンペーン期間：令和8年1月末まで

◆対象：在職中の社員・パートの方
　（5名以上のお申し込みに限ります）

実施企業様からの主な声（メリット）

　★「年1回の全社員実施で、本人の成長状況や心の変化の状況をつかむことができています」

　★「ストレスや悩みを抱える社員を早期に発見し、離職防止に成功しています」

　★「社内にいる優秀社員の傾向を分析し“自社に合う特徴を持った人材”を明確化することができました」

　★「昇格・昇進時の判断材料として使っています。管理職登用のミスマッチを防止することができています」

　★「人事異動の際に適材適所の配置が可能になりました」

　★「営業に向かないと思われていた社員が、実は営業適性が高く大活躍しているので驚いています」

　★「社員の自己理解とモチベーションアップにも効果が出ています」

お申し込み方法

事前に実施予定日と人数をメール・ＦＡＸ・電話のいずれかでお知らせください。
通常のCUBIC検査と同じ流れで簡単にご利用いただけます。

既存のお客様限定で、特別キャンペーンのご案内です。

今回のご案内

在職中の社員・パート向けCUBIC適性検査
“半額キャンペーン”実施中！

採用時だけでなく、在職中の社員のストレス耐性の把握や成長度、適性の再確認に活用しませんか？

通常1名2,200円（税込）のところ、
今回は半額の【1,100円（税込）】でご利用いただけます！

◆キャンペーン期間：令和8年1月末まで

◆対象：在職中の社員・パートの方
　（5名以上のお申し込みに限ります）

実施企業様からの主な声（メリット）

　★「年1回の全社員実施で、本人の成長状況や心の変化の状況をつかむことができています」

　★「ストレスや悩みを抱える社員を早期に発見し、離職防止に成功しています」

　★「社内にいる優秀社員の傾向を分析し“自社に合う特徴を持った人材”を明確化することができました」

　★「昇格・昇進時の判断材料として使っています。管理職登用のミスマッチを防止することができています」

　★「人事異動の際に適材適所の配置が可能になりました」

　★「営業に向かないと思われていた社員が、実は営業適性が高く、大活躍しているので驚いています」

　★「社員の自己理解とモチベーションアップにも効果が出ています」

お申し込み方法

事前に実施予定日と人数をメール・ＦＡＸ・電話のいずれかでお知らせください。
通常のCUBIC検査と同じ流れで簡単にご利用いただけます。

ご不明な点やお見積りなど、どうぞお気軽にお問い合わせください。

バージョンアップしたCUBIC適性検査の分析結果の見方、及びカスタマイズの方法を公開中

平素より弊社のCUBIC適性検査をご利用いただき、誠にありがとうございます。
今回は、バージョンアップしたCUBIC適性検査の「分析結果の見方・設定変更シート」についてご案内いたします。

分析結果がバージョンアップしました

2025年9月末より、分析結果が新しくなり、これまで以上に詳しく・分かりやすい内容へと改訂されました。

弊社ホームページでは、以下の資料を公開しております。
PDFデータですので簡単に閲覧可能です。

【１】分析結果の簡単な見方

【２】因子・項目の解説

【３】職務適性の解説

↓資料の確認はこちらから↓

https://tekiseikensa.com/feature

カスタマイズ機能が追加されました

新しい分析結果の2枚目右側に表示される

「職務適性」6職務

「設定基準結果」5項目

については、貴社が求める職種や重視する評価基準に合わせて、カスタマイズできるようになりました。

【２】因子・項目の解説
【３】職務適性の解説

のシートにチェック印を入れてご連絡いただければ、弊社にて設定を変更してカスタマイズいたします。

また、「どの職務や項目を設定すればよいか迷う」といった場合は、弊社より最適なご提案を差し上げます。お気軽にご相談ください。

お問い合わせ・サポート

その他、ご不明な点やご質問がございましたら、どうぞ遠慮なくお問い合わせください。
今後とも、貴社の採用活動をしっかりとサポートできるよう努めてまいります。
引き続き、CUBIC適性検査をよろしくお願い申し上げます。

CUBIC適性検査の見方